Особенности и методы организационной психологии

Направление используют

Спасибо, за интерес к теме «что такое Организационная психология»!

Как используется психология менеджмента

Основной предмет исследования психологии организаций — процесс руководства. Под руководством понимают воздействие на рабочих с целью направления к намеченной цели. Воздействие — обоюдный процесс, в котором участвуют представители иерархии компании: руководители высшего звена, подчиненные, рабочие. Руководитель для воздействия на подчиненных может использовать несколько вариантов власти:

• законную, предоставленную ему сводом правил, утвержденных в кампании;
• экспертную власть, основанную на результатах проверок работы;
• эталонную власть, основанную на личном примере;
• власть вознаграждений, поощряющую работу;
• власть принуждения, пресекающую ошибки в работе.

Для психологии менеджмента важно изучать особенности личностей руководителей и подчиненных, чтобы оптимизировать рабочий процесс, дать возможность сотрудникам развиваться и применять свои способности

Основные журналы по организационной психологии

• Journal of Applied Psychology
• Personnel Psychology
• Academy of Management Journal
• Academy of Management Review
• Journal of Management
• Human Performance
• The Journal of Organizational Behavior
• Organizational Research Methods
• The Journal of Vocational Behavior
• Administrative Science Quarterly
• Journal of Occupational and Organizational Psychology
• European Journal of Work and Organizational Psychology
• Applied Psychology: An International Review
• International Journal of Selection and Assessment
• International Journal of Training and Development
• Work and Stress
• Journal of Occupational Health Psychology
• Journal of Organizational Behavior Management

Предмет и задачи науки

Психология организационной деятельности занимается взаимными связями между реакциями, обусловленными человеческой психикой, и специфическими моментами поведенческих реакций персонала, а также нюансами организации рабочего процесса на предприятии.

Оргпсихология представляет собой науку, специализирующуюся на проведении прикладных исследовательских мероприятий для определения особенностей закономерностей рабочего процесса, а также нюансов поведенческих реакций нанятого персонала. Специалисты в этой молодой науке занимаются формулированием рекомендаций, обусловленных полученными ранее информационными базами. Среди задач оргпсихологии – поддержание тесной взаимной связи исследовательских научных работ и практических мероприятий, имеющих место в пределах конкретной фирмы.

Некоторые считают, что такое научное направление практически неотличимо от психологии труда. В реальности сфера исследования трудовой психологии существенно больше оргпсихологии. Это связано с тем, что такая наука не ограничена производственной площадкой. А вот оргпсихология занимается большим разнообразием вопросов, аспектов деятельности, но лишь в пределах одного предприятия. Отмечается, что оргпсихология специализируется на самых разных формах отношений между работниками, включая романтику.

Все взаимосвязано и важно

Психология труда и организационная психология актуальны в наши дни, поскольку психологи (а вместе с тем предприятия, на которых они трудятся) нуждаются в формировании принципиально новых концептуальных средств и методов повышения работоспособности нанятых людей при сохранении их психического здоровья. Такого рода проблемы приходится решать в пределах самых разных фирм, занимающихся сильно отличающимися направлениями деятельности. Человек для психолога становится субъектом деятельности, которого можно условно исключить из текущей системы отношений, ставящей его на роль члена некоторой организации. Личностное поведение представляет собой поступки, вписанные в структуру ценностной опосредованной системы, принятых норм, определенных целей.

Занимающаяся человеческим поведением в пределах конкретной фирмы социально-организационная психология специализируется на деятельности человека – а таковая есть везде и повсеместно. Просто не существует такой организации, в которой бы не было людей в принципе. В равной степени не найти и такого человека, который не взаимодействовал бы с некоторой организацией. Выкладки, посвященные таким наблюдениям, впервые были опубликованы в 1998 г. Работа вышла за авторством Мильнера.

Ключевые работы по организационной психологии

• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2: Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Borman, W. C., Ilgen, D., R., & Klimoski, R., J. (Eds.). (2003). Handbook of Psychology: Vol 12 Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
• Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Chapter in N. Schmitt and W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection. San Francisco: Josey-Bass (pp. 71-98).
• Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The substantive nature of job performance variability. In K. R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in organizations (pp. 258—299). San Francisco: Jossey-Bass.
• Dunnette, M. D. (Ed.). (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
• Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
• Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1990). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Lowman, R. L. (Ed.). (2002). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills and techniques. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
• Muchinsky, P. M. (Ed.). (2002). Psychology Applied to Work. Wadsworth Publishing Company.
• Rogelberg, S., G. (Ed.). (2002). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell.
• Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within group norming and other forms of score adjustment in pre-employment testing. American Psychologist, 49, 929—954.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262—274.
• Muchinsky, Paul M., (199). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Third Edition.
• Frederick W. Taylor Father of Scientific Management, Vol. I and II, First edition 1923, reprinted 1969

Особенности метода

Организационная психология изучает работу человека в комплексе с деятельностью организации. Объектом является человек, как часть организационных отношений и сама компания. Предмет науки — деятельность человека и организации, психические феномены, вызванные рабочей деятельностью.

Цель психологии менеджмента — разработка и внедрение технологий, способствующих решению проблем, вызванных «человеческим фактором» на производстве. Подзадачи психологии организаций:

1. Диагностика организационной проблематики с применением психологической терминологии.
2. Проведение исследований, помогающих выявить связи между эффективностью работы и особенностями поведения субъектов.
3. Разработка подходов к работе для отдельных участников процесса.
4. Внедрение полученных результатов в практическую рабочую среду, оценка результативности.

Задача психолога на производстве — повышать эффективности деятельности. Для этого он использует специализированные знания о личности, группах, поведении и межличностных отношениях.

О методике

Организационные методы в психологии включают наблюдение за рабочим персоналом, проведение регулярных опросов трудоустроенных лиц. Персоны, ответственные за работу, должны время от времени проводить экспериментальные исследования. Необходимо пользоваться специальными методами, определенными особенностями конкретного предприятия, выбранными исходя из нее. Все методики следует использовать комплексно, одновременно, совокупно. Опросы, наблюдения позволяют психологу накопить максимум полезных сведений, которые затем можно применять в рабочем процессе. Эта база данных является фундаментом для предположения, какие меры позволят оптимизировать рабочий процесс и сделать его более результативным. Задача психолога – предположить варианты и пути, которые можно реализовать на практике. При этом эксперимент – основной метод уточнения разумности предложения. Специальными методиками в рамках конкретного предприятия могут стать тренинги персонала.

Применение организационных методов в психологии имеет определенные сложности. В настоящее время любой психолог вынужден работать в условиях повышенной сложности. Определенные проблемы обусловлены организацией исследовательских мероприятий, формированием планов. Не менее сложно воплощать в реальность продуманное решение.

Ключевые работы по организационной психологии

• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2: Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Borman, W. C., Ilgen, D., R., & Klimoski, R., J. (Eds.). (2003). Handbook of Psychology: Vol 12 Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
• Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Chapter in N. Schmitt and W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection. San Francisco: Josey-Bass (pp. 71-98).
• Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The substantive nature of job performance variability. In K. R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in organizations (pp. 258—299). San Francisco: Jossey-Bass.
• Dunnette, M. D. (Ed.). (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
• Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
• Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1990). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Lowman, R. L. (Ed.). (2002). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills and techniques. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
• Muchinsky, P. M. (Ed.). (2002). Psychology Applied to Work. Wadsworth Publishing Company.
• Rogelberg, S., G. (Ed.). (2002). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell.
• Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within group norming and other forms of score adjustment in pre-employment testing. American Psychologist, 49, 929—954.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262—274.
• Muchinsky, Paul M., (199). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Third Edition.
• Frederick W. Taylor Father of Scientific Management, Vol. I and II, First edition 1923, reprinted 1969

Реальность и наука

Что представляет собой человеческое поведение в рамках научного исследования, в своих работах пытались сформулировать Дэвис, Ньюстром. Наиболее значимый труд авторов увидел свет в 2000-м. Оргповедение, изучаемое наукой, представляет собой человеческое поведение применительно к персонам и группам в рамках некоторого предприятия. Предполагается, что полученные при исследованиях знания далее будут использоваться на практике.

Проводимые в этой сфере исследования дают возможность выявить наиболее удачные способы повышения эффективности работы персонала. Оргповедение, изучаемое оргпсихологией, становится научной дисциплиной, обладающей внушительным и постоянно увеличивающимся массивом данных, включая концептуальные труды. Одновременно оргпсихология выступает в качестве прикладной сферы знаний. Именно она обеспечивает распространение информации об успехах, неудачах разных предприятий. Другие фирмы могут пользоваться экспериментальным опытом уже что-то сделавших компаний.

Основные проблемы и их особенности

Принято говорить о трех кругах сложностей, решение которых возможно применением подходов новой психологической науки. Первый блок условно назвали «работающей персоной». Он предполагает набор персонала и отбор наилучших кандидатов, распределение работников для достижения оптимального результата с последующим обучением людей. Сюда включены проблемы социализации персонала, мотивации работников, обеспечения им достаточного уровня удовлетворенности. Первый круг сложностей включает потерю временного ресурса, текучку, преданность работников фирме.

Второй блок сложностей условно назвали «работой». В его рамках психология организационного поведения занимается планированием рабочих процессов, формированием трудовых условий. Сюда относятся аспекты безопасности нанятого персона, уровень благополучия тружеников, состояние их здоровья. Этот блок включает особенности исполнения рабочих задач и измерения работы, а также профессиографические исследования, оценку трудовых затрат.

Востребованность корпоративного психолога

Корпоративный психолог — это профессия будущего, которая пользуется огромным спросом уже сегодня. Причем не только в России, но и на Западе. И практически повсеместно имеет место большой дефицит специалистов направления.

Помощь в психологической адаптации специалистов требуется не только в компаниях крупного или малого бизнес-сегмента. В госаппарате тоже есть немало привлекательных должностей для организационного психолога.

Кроме того, не стоит забывать о перспективах частной практики консультирования бизнеса, работе в режиме аутсорсинга, проведении выездных или онлайн тренингов и т. д.

О специальности

Организационная или корпоративная психология — это направление, без которого сложно представить себе сегодня успешный бизнес. Она работает на формирование одного из ключевых условий развития компании — создание психологической обстановки и формирование дружной команды, а иногда и целой стратегии внутрикорпоративной культуры.

Чем занимается корпоративный психолог

Специалисты данного профиля обеспечивают не только эффективное взаимодействие людей на предприятиях или внутри небольших коллективов, они занимаются еще и:

• аспектами выстраивания отношений между начальством и подчиненными;
• анализом психических состояний специалистов, которым предстоит работа в сложных или опасных ситуациях;
• разбором конфликтных ситуаций (которые в бизнесе неизбежны и даже полезны, если суметь грамотно выстроить процесс разбора конфликтов);
• разработкой командообразующих тренингов.

Психолог активно участвует в создании оптимальных условий для повышения продуктивности кадров, принимает решения о приеме новых сотрудников в штат, часто выступает главным советником руководителя при принятии решений о ротации, найме, увольнении.

Работа в области корпоративной психологии сулит высокую ответственность, но при этом остается интересной, важной и высокооплачиваемой

Ключевые работы по организационной психологии

• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2: Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.
• Borman, W. C., Ilgen, D., R., & Klimoski, R., J. (Eds.). (2003). Handbook of Psychology: Vol 12 Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
• Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Chapter in N. Schmitt and W. C. Borman (Eds.), Personnel Selection. San Francisco: Josey-Bass (pp. 71-98).
• Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The substantive nature of job performance variability. In K. R. Murphy (Ed.), Individual differences and behavior in organizations (pp. 258—299). San Francisco: Jossey-Bass.
• Dunnette, M. D. (Ed.). (1976). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally.
• Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
• Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1990). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings. Newbury Park, CA: Sage.
• Lowman, R. L. (Ed.). (2002). The California School of Organizational Studies handbook of organizational consulting psychology: A comprehensive guide to theory, skills and techniques. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
• Muchinsky, P. M. (Ed.). (2002). Psychology Applied to Work. Wadsworth Publishing Company.
• Rogelberg, S., G. (Ed.). (2002). Handbook of research methods in industrial and organizational psychology. Malden, MA: Blackwell.
• Sackett, P. R., & Wilk, S. L. (1994). Within group norming and other forms of score adjustment in pre-employment testing. American Psychologist, 49, 929—954.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262—274.
• Muchinsky, Paul M., (199). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Third Edition.
• Frederick W. Taylor Father of Scientific Management, Vol. I and II, First edition 1923, reprinted 1969

Грани и темы: продолжая рассмотрение

Заключительный, третий блок проблем, исследуемых молодой наукой, называется «организацией». Отдельные вопросы, рассматриваемые в его рамках, предполагают социальную систему. Изучаются коммуникативные связи, формирующиеся внутри фирмы. Необходимо анализировать работу в группах. Этот блок занимается вопросами лидерства в пределах предприятия, где люди трудятся. Он же рассматривает аспекты прогресса, трансформации организации со временем.

Описанная структура организационной психологии была предложена в работах Джуэлла. В настоящий момент они считаются одними из базовых трудов, посвященных рассматриваемой теме.

Общая информация

Организационная психология – это система, объединяющая взаимосвязанные компоненты. Она предполагает наличие двух или более персон, занимается связями между ними. Система формируется преднамеренно, но в некоторых аспектах стихийно, через взаимную работу, деловое взаимодействие. Могут играть роль другие форматы взаимодействия, но это уже менее типично для такой системы.

Организационная психология – это не только способ исследования деловой реальности

В сфере этой науки особенное внимание уделено управленческим процессам, их изучению, а также особенностям менеджмента штата компании. Специалисты по рассматриваемому направлению психологии занимаются вопросами расстановки кадров, выбора людей для работы в фирме

Основная цель подбора – исключить конфликтные, кризисные ситуации в профессиональном сообществе, трудовой общине. Посвященные этим аспектам выкладки можно видеть в трудах на заданную тему, опубликованных за авторством Климова. Вклад этого ученого в определения и терминологию молодой науки сложно переоценить.

О нюансах

В образовательных курсах в институтах организационную психологию представляют как науку молодую, еще только развивающуюся, поэтому специализирующиеся на ней люди вынуждены регулярно сталкиваться со сложными ситуациями. Отмечается, что руководящий персонал предприятия не всегда способен адекватно оценить происходящее в пределах вверенного ему предприятия. Многим руководителям сложно понять, что уже необходимы конкретные изменения. Психолог может предложить такие меры, но чаще встречает отпор со стороны ответственных лиц, нежели согласие на нововведения. Люди стремятся исключать возможные новшества так долго, как это только возможно. Во многом это обусловлено необходимостью вложения денег в реализацию экспериментов, результат которых иногда невозможно предсказать. Стремление начальства к экономии становится серьезной препоной в работе психолога.

Специалисты, получившие образование в сфере организационной психологии в институтах, хорошо знают, что на практике работа по этой специальности представляет собой довольно сложную задачу. В некоторой степени это обусловлено проблемой определения взаимных связей, характерных для психологического ответа персоны и ее поведения. Проявления, свойственные поведению, довольно специфичны, многогранны, не всегда очевидно обусловлены психологическим ответом. Когда нужно ограничить это пределами компании и внутри нее обнаружить первопричины того или иного явления и поступка, это превращается в еще более сложную задачу.

Впрочем, все имеющиеся в настоящий момент сложности не мешают психологам быть незаменимыми работниками предприятия, желающего достигнуть новых вершин. Привлечение опытного специалиста позволяет повысить производительность рабочего процесса, дает возможность вовремя определять сложные ситуации, проблемы, принимать меры по их исключению.

Основные методы и принципы, регулирующие работу организаций

Основную роль в управлении компанией играет мотивация труда. Без правильно подобранной мотивации эффективность труда критично снижается и достижение цели становится невозможным. Выделяют 3 мотивации:

• Личностные ценности. Согласно теории Маслоу, труд — базовая потребность человека. Поэтому его не нужно дополнительно стимулировать, достаточно обеспечить подходящие условия для работы.
• Когнитивный выбор. Работа является средством развития, способом самоутверждения, коммуникации с другими людьми.
• Саморегулирование рабочих. Предполагается, что человек работает ради достижения личной цели.

Также на базе предприятий изучают групповую динамику. В этой области исследуют сплоченность группы, формы взаимодействия между работниками, стиль руководства, сплоченность. Все эти показатели влияют на производительность труда.

Актуальность вопроса

Сегодня работы на тему организационной психологии Занковского, Джуэлла, Климова и других авторов привлекают все большее внимание. Это обусловлено желанием любого предпринимателя сделать свою фирму максимально эффективной

Мы вынуждены существовать в мире, где конкуренция невероятно высока. Это свойственно межчеловеческому общению, трудовому коллективу, рынку товаров и услуг – любой сфере социальной и производственной жизни. Неудивительно, что всякий работодатель стремится увеличить производительность рабочего процесса на вверенной ему фирме или созданном им предприятии, прибегая к любым доступным методам и средствам. Среди прочих особенно привлекательным кажется путь исследования психической деятельности нанятых работников. Зная, почему люди ведут себя определенным образом, предприниматель может разработать меры и способы манипуляции, позволяющие повысить работоспособность штата в целом. Комплексное мероприятие, связанное с исследованием и применением его итогов на практике, стали определять как оргпсихологию.

Хотя научно-организационная психология является сравнительно молодым направлением исследовательской деятельности, никто не отрицает ее принадлежности к фундаментальным дисциплинам. Это обусловлено тем фактом, что новая сфера исследований базируется на фундаментальных науках. Среди источников формирования психологического направления особенного внимания заслуживают исследования Тейлора, посвященные научному менеджменту. Из его работ можно узнать об аспектах рационализации труда конкретного человека. Не менее важны работы, посвященные исследованию дифференциальной психологией особенностей, отличий личностей. В основу новой науки легли работы по выявлению объективных закономерностей, которые бы объясняли, почему человек поступает некоторым конкретным образом.

Становление отрасли, практическое применение

Психология организаций стала самостоятельной отраслью в 1925 году, после изучения данных Хоторнских исследований. В результате экспериментов, направленных на изучение эффективности труда, выяснилось, что на сотрудников могли повлиять:

• межличностные конфликты;
• неподходящий стиль руководства;
• общая атмосфера компании.

Для изучения тенденций развития компаний впоследствии создали специальное направление — коучинг. Начиная с 80-х годов 20 века коучинг стал обязательным атрибутом развития эффективного менеджмента. Психология организаций не получила статуса отдельной отрасли в СССР. Начиная с 2000-х годов она постепенно занимает свое место, отвечая актуальным потребностям производства.

Основные журналы по организационной психологии

• Journal of Applied Psychology
• Personnel Psychology
• Academy of Management Journal
• Academy of Management Review
• Journal of Management
• Human Performance
• The Journal of Organizational Behavior
• Organizational Research Methods
• The Journal of Vocational Behavior
• Administrative Science Quarterly
• Journal of Occupational and Organizational Psychology
• European Journal of Work and Organizational Psychology
• Applied Psychology: An International Review
• International Journal of Selection and Assessment
• International Journal of Training and Development
• Work and Stress
• Journal of Occupational Health Psychology
• Journal of Organizational Behavior Management

Преимущества обучения в университете «Синергия»

Психолог — это специальность, которая предполагает высокую ответственность, а значит, требует серьезной подготовки. На курсе организационной психологии университета «Синергия» готовят экспертов по направлению.

Программу ведут опытные представители профессии с огромным стажем. Обучение построено таким образом, чтобы каждый студент мог не только погрузиться в профессию, но и отработать необходимые навыки на практике.

Что отличает «Синергию»:

• глубоко проработанная программа, насыщенная практикой и теорией;
• сильный штат педагогов, которые не только отлично знают предмет, но и умеют его подавать так, чтобы каждый понял суть ключевых вопросов;
• комфортный режим обучения — очно, заочно, дистанционно из любого города страны;
• изучение не только классических, но и современных передовых психологических и диагностических методик;
• возможность трудоустройства уже с 1−2 курса для отработки полученных знаний и навыков.

В данной специальности мало изучить теорию, психологом нужно стать. Программа подготовки корпоративных специалистов в области психологии университета «Синергия» рассчитана именно на такой результат.