Психология управления

ПРОБЛЕМА СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ

Руководитель как субъект управления организацией. Функции руководителя. Психологическое сопровождение функций руководителя. Социально-психологическая компетентность руководителя и проблема санкций.Руководитель как субъект управления коллективом. Личность руководителя. Социальный заказ на тип личности руководителя. Содержание деятельности и технологическая структура организации как детерминанты личности руководителя. Мотивация деятельности руководителя. Мировоззрение, убеждения, идеалы, ценностные ориентации, социально-нравственные установки и направленность личности руководителя как детерминанты продуктивности деятельности. Специфика педагогического коллектива и требования к личности руководителя.Социально-психологическая компетентность руководителя. Проблема диагностики социально-психологической компетентности руководителя. Диагностика стиля руководства. Самодиагностика стиля руководства, авторитета и адекватности самооценки. Проблема лидерства в организации. Формальный и неформальный лидеры. Стили лидерства. Лидер – «профессионал». Социально-эмоциональный лидер. Лидерство: черты и способности. Качество лидера. Понятие харизмы. Интерактивная теория о проблеме лидерства. Ситуационная теория лидерства. Ориентация лидера: задачи и люди. Лидерство и уровень группового развития. Ценностно-ориентационное единство группы как детерминанта типа лидерства в группе.

ЛИТЕРАТУРА 1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник.- М., 2001. 2. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей: Учебное пособие. – М., 2001. 3. Гросс Гюнтер Ф. Побеждать на работе и дома. – М., 1997. 4. Женщина-начальник: книга о том, как управлять предприятием: Сборник.- Ростов-на-Дону, 1996. 5. Кови Стивен. 7 навыков лидера.- Мн., 1996. 6. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство.- М., 1997. 7. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе: по материалам амер.исследований.- Дубна, 1997. 8. Лутаев В.В. Труд руководителя: Учебное пособие.- Киев, 1991. 9. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления.- М., 1987. 10. Омаров А.М. Управление и человек.- М., 1989. 11. Павлютенков Е.М., Крыжко В.В. Рабочая книга руководителя школы: психология управления.- Мозырь, 1999. 12. Поляков В.А. Моделирование системы общественного самоуправления как сферы психосистемных отношений.- Мн., 2000. 13. Психология и психоанализ власти: Хрестоматия.- Самара, 1999. 14. Руководитель и трудовой коллектив: Сборник научно-методических материалов по психологии управления.- М., 1992. 15. Социальная психология в трудах отечественных психологов /Сост. Свентицкий А.Л.- СПб., 2000. 16. Успех Женщины в деловом мире.- Советск, 1993. 17. Успех Мужчины в деловом мире.- Советск, 1993. 18. Шихирев П.Н. Современная социальная психология: Учебное пособие.- М., 1999. 19. Как строить организацию: Научно-практическое пособие.- Киев, 1994. 20. Энкельманн Николаус Б. Преуспевать с радостью.- М., 1993.

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА

Психология управления как отрасль социальной психологии. Предмет и задачи психологии управления. Проблема анализа психологических условий и особенностей управленческой деятельности. Деятельность руководителя как объект психологии управления. Диагностика и прогнозирование состояний и изменений управленческой подсистемы. Формирование программы деятельности организации; учёт психологического потенциала субъекта деятельности. Психологические детерминанты исполнения решений. Источники изучения состояния управляемого объекта.

ЛИТЕРАТУРА 1. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. – М., 1995. 2. Бандурка А.М. и др. Психология управления. – Харьков, 1998. 3. Берулава М.Н. Менеджмент в образовании.- М., 1998. 4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. – М., 2000. 5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие.- М., 1999. 6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для ВУЗов по специальности «Менеджмент». – М., 1999. 7. Коломинский Я.Л. Актуальные проблемы психологической подготовки руководителей в свете идей Л.С. Выготского// Л.С. Выготский и современная культурно-историческая психология: Материалы междунар. науч. конфер., посвящ.105-летию со дня рождения Л.С.Выготского, 17-18 октября 2000г. – Гомель, 2001. 8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебное пособие. – М., 1999. 9. Кремень М.А. Психология и управление. – Мн., 2001. 10. Макаревич Р.А. Психологическая подготовка управленческих кадров: необходимость, состояние, перспективы совершенствования//Социальная педагогика и практическая психология: Материалы III междунар. науч.-практич. конференц. «Подготовка специалистов в сфере социально-педагогической и психологической помощи: опыт, проблемы, перспективы», 10-11 апреля 2001г. – Мн., 2001. 11. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие.-М., 2000. 12. Организационная психология: Хрестоматия/Сост.: Винокуров Л.В., Скрипюк  И.И.-СПБ., 2000. 13. Тутушкина М.К., Волков С.А., Годлиник О.В. и др. Практическая психология для менеджеров.- Запарожье, 1996. 14. Психология менеджмента: Практические тесты руководителя. – Запорожье, 1993. 15. Вишнякова Н.Ф. Психология менеджмента: комплексная программа и учебный план по переподготовке специалистов по специальности «Психология» со специализацией «Психология трудовой деятельности»..– Мн.: Республиканский институт высшей школы при Белгосуниверситете, 1997. 16. Власов П.К. Психология менеджмента: учебник для студентов и аспирантов ун-тов, специализирующихся в области психологии менеджмента. Под ред. Никифорова Г.С.- СПБ., 2000. 17. Психология труда, рекламы, управления, инженерная психология и эргономика: Энциклопедический словарь. Составитель: Б.А.Душков и др.- Екатеринбург, 2000. 18. Психология управления/Под ред.Ларина Л.П.- М., 1993. 19. Аверченко Л.К. Психология управления: курс лекций. – М., 2000. 20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие для ВУЗов, лицеев. – Ростов-на-Дону, 1997. 21. Сильва Хозе. Искусство менеджмента по методу Сильва (теория и практика самого успешного менеджмента). – Мн., 2000. 22. Тамодлин В.В., Ремизевич О.Р. Основы управленческой деятельности: Учебное пособие. – Мн., 1996. 23. Творогова Н.Д. Психология управления: Лекции/Учебное пособие для медицинских ВУЗов. – М., 2001. 24. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 1999. 25. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник для средних специальных заведений. – М., 1996. 26. Шупейко И.Г. Психология управления: Учебное пособие для студентов всех специальностей. – Мн., 1998.

Стили общения и ошибки

Существует 6 стилей взаимодействия с коллективом:

1. Командный. Использование приказного тона, чтобы заставить подчиненных выполнять поручения. С помощью этого стиля можно дисциплинировать, удерживать сотрудников под контролем. Внутри коллектива при подобном стиле общения растет недовольство, отдельные рабочие не развиваются.
2. Партнерский. Руководитель налаживает дружеские отношения с сотрудниками, мотивирует их на достижение целей, задает тон для хорошего настроения. Качество, скорость производства при таком стиле общения не изменяются. Такой стиль руководства можно использовать, когда нужно решить конфликт, разобраться в спорных моментах.
3. Авторитарный. Руководитель находит подход к каждому работнику индивидуально. Он объясняет, как развиваться, показывает правильность выполнения работы на своем примере. Данный стиль общения будет бесполезным, если руководитель не имеет уважения среди сотрудников.
4. Задающий ритм. Для него характерно качественное выполнение работы самим руководителем. Сотрудники должны быть мотивированы поступками начальника, начать работать производительнее, стремиться к развитию навыков, повышению качества продукции.
5. Демократический. Сотрудники работают сплоченной группой, помогают друг другу в сложных, непонятных ситуациях. Руководитель должен ставить задачи перед персоналом, направлять людей.
6. Коуча. Подразумевает постоянное развитие, обучение отдельных сотрудников. Благодаря росту профессионализма увеличивается скорость производства, улучшается качество продукции. Этот стиль неэффективен, если работники ленивые, не желают развиваться.

Распространенные ошибки:

Безразличие. Недостаточно просто ставить цели сотрудникам и платить зарплату. Когда люди не получают поощрения за старание, они начинают нейтрально относиться к рабочему процессу

Важно мотивировать рабочих, заслужить среди них доверие.
Постоянное давление. Компании, в которых руководитель не воспринимает объективной критики, диктует правила вразрез с мнением профессионала, не могут добиться высокой производительности.
Повышенная агрессия

Никому не понравится, когда на него кричат, повышают голос, грубят, критикуют.
Отсутствие четких приоритетов в рабочем процессе. Человек не может выполнять обязанности, не имея четких требований к результатам работы.

Часто руководители недооценивают способности рабочих и платят маленькую заработную плату. Чтобы понять, сколько должен получать рабочий, нужно встать на место человека, освоить производственный процесс, понять сложности.

Важные моменты, на которые должен обращать внимание руководитель

При обсуждении проблем руководитель должен обращать внимание на определенные моменты, при такой работе в коллективе будет складываться правильная конструктивная психологическая атмосфера, способствующая развитию, а не моральному подавлению желания работать. К примеру, сотрудник не выполнил вашего поручения

Можно сказать: как ты мог, ты провалил дело, что тебе вообще можно доверить? А можно еще и так отреагировать: что тебе помешало выполнить поручение, у тебя все нормально, ты ведь способен на много большую работу выполнить, а тут такое прокол, расскажи, в чем дело?

Понятно, что реакция сотрудника будет совершенно разная. Поэтому придерживайтесь основных правил создания позитивного настроя на работу.

Выделяйте в своих беседах с подчиненными не то, чего им не хватило, а то, чего все же удалось достигнуть. И, что называется, «танцуйте от печки», от достигнутого уровня, даже если вы это делаете в восемнадцатый раз

Помните, что неудача сотрудников, это в первую очередь промах руководителя.
Анализируя произошедшее, конечно, надо говорить о негативе, но так стройте беседу, чтобы на первом месте оказалось позитивное будущее, а не негативный предыдущий опыт.
Всегда акцентируйте внимание на том, чем обладает компания, а не на предстоящих трудностях. У вас есть позитивные ресурсы? Вот и отталкивайтесь от них, но не забывая упомянуть об опасностях, и принимая все меры, чтобы их минимизировать

Не программируйте неудачу, не детализируйте предстоящие неприятности, но подробно объясняйте подчиненным о преимуществах компании и их личных, если задача будет отлично выполнена.
В каждом сотруднике замечайте позитивное и все время напоминайте коллективу о том, что в каждом из них есть масса достоинств, которые, если их сложить, станут мощным инструментом к достижению успеха.
Обязательно вспоминайте почаще о том, что когда-то вы вместе уже достигли успеха, анализируйте этот путь, берите из него самое лучшее и совершенствуйте, делайте этот опыт стартовой площадкой для новых свершений.

И в завершении позволю себе процитировать одного из самых находчивых и предприимчивых героев человечества по фамилии Мюнхаузен: «Улыбайтесь господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле, совершаются именно с этим выражением лица». Жаль, что персонаж этот литературный, вот бы с ним поболтать на позитиве о психологии!..

Е.Щугорева

Способы поощрения и наказания

Чтобы сотрудники чувствовали себя нужными, старались развиваться дальше, идти на трудовые подвиги, их нужно поощрять за высокую работоспособность:

1. Отправлять рабочих на бесплатные курсы по развитию, совершенствованию профессиональных навыков.
2. Рассказывать о достижениях людей в отделениях компании.
3. Интересоваться у работников чего им не хватает. Если желания оправданы, их нужно выполнять.
4. Отправить приятное письмо на почтовый адрес работника, в котором следует похвалить и поблагодарить человека.
5. Премировать за рабочие достижения.
6. Давать отпуска, отгулы в требуемые моменты.

Важно не только правильно поощрять работников за достижения, но и грамотно наказывать их:

1. Запрещено наказывать работника, если нарушение не было доказано. Нельзя руководствоваться собственными домыслами или словами других рабочих.
2. Нельзя критиковать сотрудников публично. Это может привести к их унижению со стороны коллег, что негативно отразится на рабочем процессе.
3. Тяжесть наказания должна зависеть от проступка.
4. Наказания должны быть одинаковыми для всех работников. Нельзя выделять любимчиков или изгоев.
5. Начальник должен уметь признавать ошибки, извиняться.
6. Прежде чем назначать наказание за плохо выполненную работу, нужно узнать, кто ее назначил, проверить навыки сотрудника для выполнения поставленной задачи. Иногда сложную работу доверяют новичками, не проверив их знания.

Рекомендации руководителям

Слаженный коллектив — это заслуга руководителя предприятия. Он должен подходить к организации рабочего процесса с точки зрения психологии. Разрешение конфликтных ситуаций, дельные советы среднему звену — это правильный путь. У «правильного подхода» к сотрудникам есть множество синонимов, который должен знать каждый начальник:

• Обоснованность распоряжений и претензий.
• Выбор системы методов и приемов.
• Правильное распределение полномочий.
• Внимательное отношение к подчиненным.
• Участие в деятельности коллектива.

Равноправие и адекватная оценка работы сотрудников должны быть на первом месте. Сложно найти общий язык двадцатилетнему парню с дамой бальзаковского возраста, но если молодой человек посмотрит на коллегу, как на наставника, а тот, в свою очередь, увидит в молодом сотруднике ученика, сплоченность произойдет, невзирая на возрастную пропасть.

Даже если коллектив — единое целое, требуется постоянная работа, которая позволит поддерживать это состояние. Его может нарушить любой фактор извне: появления нового члена команды, конфликтная ситуация или несовпадение во взглядах. Успех будет зависеть от ряда факторов и иногда одних тренингов недостаточно.

Психотехнологии управления

Возможно, кому-то покажется слово «психотехнологии» сухим и машинным, но на самом деле оно несет в себе глубокий смысл. А заключается он в том, что с помощью психологических приемов один человек имеет возможность влиять на другого или даже нескольких.

Хорошему менеджеру без таких способностей просто не обойтись. Ведь люди все разные, у каждого свое мнение и интересы, поэтому и подход должен быть индивидуальным. Если же начальник таких вещей не понимает, то, к сожалению, он долго не сможет удержать рабочий коллектив в нужном деловом русле.

Существует два вида менеджмента:

• «черный»}
• «белый».

Если менеджер предпочитает придерживаться постулатов первого вида управления, то в таком случае возникнет масса негативных последствий со стороны подчиненных. А все потому, что его методы управления будут базироваться на деспотизме, грубости и некорректном поведении в отношении подчиненных. Если же менеджер идет по «белому» пути, то такая работа пойдет на пользу ему и людям, находящимся у него в подчинении.

Рассмотрим некоторые советы по поводу того, как будущему руководителю научиться понимать своих подчиненных и управлять ими так, чтобы их работа приносила пользу им и организации в целом.

Как помочь подчиненным достичь желаемого результата в работе?

Начнем с того, что коллективы бывают:

• малые}
• крупные.

Численность сотрудников компании напрямую связана с ее размерами и сферой деятельности. Отрабатывать методики рациональных и положительных психотехнологий управления персоналом лучше всего именно в малом коллективе. Наиболее распространенные приемы управления психическими и функциональными состояниями сотрудников:

Отрицание кляуз и доносов. Не позволяйте своим подчиненным «ябедничать». Это не значит, что нужно отвергать каждого, кто заметил «соринку в глазу» у другого. Так, где в действительности назревает конфликт, должен вмешаться руководитель и принять решение, которое удовлетворит враждующие стороны.
Равное отношение ко всем подчиненным. Не выделяйте для себя любимчиков. Проведем аналогию с отношениями внутри семьи: родители любят всех детей одинаково, так и руководитель должен ценить всех и каждого. Нужно прислушиваться к мнению подчиненных. Так вы будете знать, чем живет ваш трудовой коллектив.
Справедливость. Буквально все отношения между людьми сопровождаются конфликтами. Трудовой коллектив исключением в данном случае не стал. Менеджер должен уметь находить правильные пути выхода из самых сложных проблем.
Помните, что любая работа начинается с должностной инструкции. Чтобы в будущем у работников не возникали вопросы по поводу того, кто и кому подчиняется, какие задачи выполняет, заранее продумайте и распечатайте инструкцию для каждого.
Правильно выберите систему поощрений подчиненных. Это может быть форма материального (денежного) и морального поощрения. Первая подразумевает выдачу работнику за особые заслуги определенных премий, доплат, бонусов

Нематериальное поощрение также очень важно. Сотрудник за хорошую работу получит не только одобряющий отзыв, но и возможность подняться на новую ступень карьерной лестницы.

Не забывайте также, что менеджер – это, в большинстве случаев, не владелец компании, а такой же наемный работник, как и другие. Только уровень ответственности за работу на него возложен значительно больший, чем на остальных.

Теория А. С. Макаренко

Чаще всего для описания сути и развития коллектива используется теория Макаренко. Особенно если речь идет об организации и воспитании группы детей, подростков, людей с девиациями. Хотя и для трудового, учебного коллектива эта теория применима.

Не каждая группа людей является коллективом. Для того чтобы им стать, нужно пройти ряд этапов:

1. Становление, или первоначальное сплочение. Работа ведется организатором группы, которая пока носит формальный характер, например, только что набранная группа новых трудовых кадров. Задача руководителя (директора, организатора) – сформировать сплоченность и единство этой группы в содержании, целях, ценностях и мотивах их общей деятельности.
2. Выдвижение и усиление роли актива группы. В будущем коллективе оформляется структура, актив выполняет требования руководителя и выдвигает свои требования к остальным участникам коллектива. На данном этапе группа становится самоорганизующейся и саморегулирующейся системой.
3. Расцвет коллектива. Все участники коллектива предъявляют корректные требования к остальным и самим себе, притом к себе требования всегда жестче. На данном этапе коллектив – средство самореализации и развития, нравственного становления каждой личности-участника. О сформированности этого этапа свидетельствует единство мнений и оценок участников, общий опыт, устойчивость взглядов и суждений. Коллектив оказывает воспитательное влияние на личность.
4. Воспитание переходит в самовоспитание. Каждый участник сам представляет к себе требования, их выполнение становится внутренней потребностью.

Традиции

Традиции – важный и неотъемлемый элемент любого коллектива. Они регулярно формируются и крепнут. Традиции – устойчивые формы жизнедеятельности коллектива, отражающие желания, нормы и интересы каждого из участников. С их помощью в коллективе возникают новые общие нормы, взаимопонимание и сопереживание.

Традициям свойственно видоизменяться и обновляться. Они бывают большими и малыми:

• К большим традициям относятся массовые события и мероприятия, которые при подготовке и воплощении вызывают чувство общей гордости и уважение со стороны общественного мнения.
• Малые ежедневные традиции способствуют выработке дисциплины и соблюдению норм, учат поддерживать порядок и вырабатывают поведенческие привычки.

Цели

Коллектив всегда имеет общие цели и задачи. Согласно Макаренко, всегда должна быть практическая цель (перспективная). Притом выделял автор близкую, среднюю и далекую перспективу:

Близкую перспективу можно и нужно ставить перед коллективом на любом этапе развития

Важно лишь, чтобы каждый участник был лично заинтересован и предвкушал результат воплощения этой цели.
Средняя цель предполагает создание коллективного проекта будущего дела.
Далекую перспективную цель рекомендуется ставить на последних этапах развития коллектива. Эта цель всегда носит социально значимый характер, требует множественных затрат для организации и воплощения, сочетает личные и общественные потребности

Например, такой целью может быть успешное окончание школы и безошибочный выбор дальнейшего профессионального пути.

Система целей должна быть выстроена так, чтобы перед каждым участником постоянно была какая-то цель, чувство ожидания и предвкушения, желание выполнить эту задачу. Постоянное наличие цели ускоряет личностное развитие участников коллектива.

Признаки сформированного коллектива

К признакам развитого коллектива, согласно А. С. Макаренко, относится:

• мажорный тон (оптимистичность и позитив), готовность к действиям, активность;
• гордость за свой коллектив, ощущение его ценности, а как следствие этого – чувство собственного достоинства;
• чувство защищенности у каждого участника;
• дружеское единение;
• сдержанность в эмоциях и словах.