Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив?

Л. Д. Столяренко. «Психология управления»

Эта книга – учебное пособие для студентов высших учебных заведений, однако, она полезна и более широкому кругу читателей (всем, кто желает узнать теоретические основы управления и лидерства).

Автор знакомит читателей с основами взаимодействия людей и управления поведением, рассказывает о предмете психологии управления и раскрывает суть управленческой деятельности.

Изучив этот учебник, читатель совершенно точно будет понимать, в чем отличия между неформальным лидером и руководителем. Автор знакомит с типами лидеров, их основными качествами. Рассказывает о природе лидерства.

Немалая роль отводится психологии делового общения (в книге этому аспекту посвящена цела глава). Читатели узнают:

какие виды делового общения бывают;
насколько важно научиться правильно слушать собеседника;
как деловая беседа помогает добиться желаемого результата.

Кроме того, автор затрагивают тему конфликтов. Он рассказывает о типологии конфликтов, учит читателей управлять ими.

В завершение внимательный читатель узнает об эффективных приемах самоменеджмента.

Несмотря на «теоретичность», это учебное пособие невероятно полезно. Оно не только дает массу новой и ценной информации, но и помогает в буквальном смысле «разложить полученные знания по полочкам».

Исследование процесса взаимодействия в группе

Успех не каждого отдельного сотрудника, а всего коллектива в совокупности зависит от их успешного взаимодействия между собой. У разобщенного коллектива нет прочных связей, стремлений к единой цели, дружеского взаимодействия и необходимого доверия, без которого успех просто невозможен.

Чтобы разрешить подобные проблемы, психология управления занимается изучением способов преодоления барьеров внутри коллектива, достижения сплоченности и совместной мотивации, которая позволит двигаться вперёд.

Для выполнения поставленных задач с коллективом необходимо проводить правильную психологическую работу, тренинги, бизнес-игры. Исследование процессов взаимодействия сотрудников позволяет в дальнейшем разработать индивидуальную схему мотивации.

Психология управления – это важный раздел психологии, который занимается изучением деятельности руководящего состава, механизмов мотивации и способов взаимодействия сотрудников в коллективе. Благодаря полученным данным можно «воспитать» достойный управляющий состав, обучив всем тонкостям психологии управления и наделив качествами перспективных лидеров.

Помимо работы с руководителями, психология управления занимается изучением тонкостей работы коллектива, способами взаимодействия и возможностью разрушения барьеров. Это крайне важная наука, так именно она позволяет оптимизировать работу всего коллектива, а деятельность управляющего состава сделать более продуктивной.

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

• Писать или не писать? – вот в чем вопрос https://psychosearch.ru/7reasonstowrite
• Как стать партнером журнала ПсихоПоиск? https://psychosearch.ru/onas
• Несколько способов поддержать ПсихоПоиск https://psychosearch.ru/donate

Субъект и объект управления

Субъект управления — это лицо (физическое или юридическое), осуществляющее функцию управления . В организации под это определение попадает как один руководитель, так и несколько руководителей, например, совет директоров. Психологии управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.

Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:

• личность сотрудника;
• формальная и неформальная группа;
• социальная группа, коллектив, подразделение;
• уровень управления;
• организация.

Явления-объекты управления:

• Процессы управления и иные виды человеческой деятельности;
• Корпоративный микроклимат;
• Корпоративная мораль;
• Стиль руководства;
• Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации;
• Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.

Интервью

Данный метод позволяет получить исчерпывающие данные касательно социальной адаптации респондента. Вербальный вид взаимодействия помогает достичь эффекта «неожиданности», потому как беседа может включать в себя любые вопросы, к которым заранее невозможно подготовиться.

При правильно организованной беседе с респондентом можно создать доверительную атмосферу, что поспособствует раскрытию внутренних личных характеристик человека, уровень его социализации, способность взаимодействовать в коллективе и вообще все, что связано с социально-психологическим портретом личности.

Однако, как и остальные методы, интервью не может дать полной и исчерпывающей информации о личности, раскрывая лишь ее поверхностные качества. Данный метод довольно субъективен, ведь многим людям свойственно переоценивать себя, а потому и информация может быть преувеличена.

Каждый метод помогает оценить качества сотрудника, составив его психологический потрет и разработав схему взаимодействия, но проблема данных методов заключается в том, что каждый из них рассматривает лишь определенные стороны многогранной личности. Для получения достоверной информации и максимально полного портрета респондента необходимо пользоваться всеми вышеприведенными методами в комплексе.

Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна

• Писать или не писать? – вот в чем вопрос https://psychosearch.ru/7reasonstowrite
• Как стать партнером журнала ПсихоПоиск? https://psychosearch.ru/onas
• Несколько способов поддержать ПсихоПоиск https://psychosearch.ru/donate

Нештатные ситуации

Проверка грамотности управляющего состава происходит при нестандартных ситуациях. Такие случаются на любом предприятии. Задачи управленцев — моментально отреагировать и скоординировать действия всего коллектива. Для этого хороший начальник должен обладать харизмой, то есть, вызывать желание следовать его приказам.

Речь идёт не только о трудностях на производстве. Наиболее частые нештатные ситуации связаны с межличностным взаимодействием сотрудников. Грамотный лидер может разобраться в конфликте между подчинёнными, определить, кто прав. Для этого используются разные методы:

• индивидуальное общение с каждым участником конфликта;
• очная ставка всех участников с детальным разбором претензий;
• опрос свидетелей.

Дальновидный менеджер обладает некоторыми знаниями психологии, чтобы проводить такие процедуры. Для повышения грамотности по этому вопросу можно обратиться за консультацией к психологу, который поможет выстроить правильные отношения с коллективом. Он научит определять наиболее подходящий стиль общения с каждым типом личности. Многие топ-менеджеры регулярно проходят тренинги, стремятся повышать свою квалификацию, так как понимают, что психология управления — важный аспект их успешной работы.

Психология управления — наука, помогающая выстроить результативную деятельность у любого коллектива: от фирмы из трёх-четырёх человек до предприятия со множеством отделов. Она охватывает все стороны взаимоотношений начальников и подчинённых. Сегодня этот раздел психологии крайне популярен. Множество тренингов направлены на повышение эффективности директоров и кадрового отдела. Чтение полезной литературы в этом направлении — полезнейший аспект саморазвития каждого управленца.

Исследование мотивации

Главным двигателем человека к прогрессу и достижениям в бизнесе является правильная мотивация. Изучение механизмов мотивации является основополагающим аспектом психологии управления.

Благодаря правильной мотивации люди способны не только добиваться успехов, но и сплотиться, объединяться в единую команду и стремиться к общей цели. Некоторые сотрудники в силу своей скромности, стеснительности, аскетичности и многих других черт характера не могут эффективно работать в коллективе. Но если руководитель грамотно мотивирует не только команду в целом, но и всех сотрудников в отдельности, то каждый из них способен побороть подобные негативные эмоции и перестать действовать в одиночку, положившись на своих коллег.

Анализ документов

Анализ документации фирмы (отчетов по продажам, о выполнении плана, внешний документооборот, региональная статистика и др.) помогают получить гораздо больше информации, чем кажется на первый взгляд. В первую очередь, можно оценить результативность работы команды, а исходя из личных отчетов сотрудников строятся предположения касательно «слабого звена».

Документооборот служит отличной основой для разработки определенных гипотез, которые в дальнейшем можно проверить экспериментально или методом анкетирования. Однако, как единственный метод исследования он будет слишком не информативный.

Техники психологического воздействия

Я выбрала несколько техник и приемов управления людьми, которые довольно легко освоить. Многие манипуляторы пользуются ими неосознанно. Так что, изучив эти техники, вы не только сами научитесь влиять на окружающих, но и сможете защититься от провокаций и манипуляций со стороны других людей.

Ограничение выбора

Хотите заставить человека сделать выбор в свою пользу? Тогда предложите ему ограниченное количество вариантов (например, 2 или 3), каждый из которых будет вам выгоден. Человек по своей природе устроен так, что не любит усложнять себе жизнь. Поэтому он не будет ничего сам придумывать, а выберет один из предложенных вариантов.

Проявление благодарности

Чтобы побудить человека оказать вам услугу или поделиться ценной информацией, нужна сильная мотивация.

С ее ролью отлично справляются подарок или комплимент. С этой техникой управления многие из нас знакомы с детства, когда слышали от родителей: “Давай, ты уберешь игрушки, а я дам тебе конфетку”. А поскольку в моем детстве конфеты были редкостью и выдавались только по праздникам, то я со скоростью гепарда бросалась наводить порядок, лишь бы получить обещанный сладкий подарок. У взрослых подобными “конфетками” являются премии, получение желаемой должности и прочее.

Требование большего

Для применения данной техники сначала попросите у человека гораздо больше, чем вам надо на самом деле. Или, например, попросите его сделать что-то очень необычное, от чего он точно окажется.

Спустя немного времени вновь обратитесь к нему с просьбой. Но на этот раз попросите о том, что вам действительно нужно. В этот раз “жертва” согласится, потому что человеку неловко будет отказывать вам 2 раза подряд, да и вторая ваша просьба покажется ему намного проще, чем первая.

Состояние стресса или рассеянного внимания

Управлять человеком, который находится в состоянии стресса, очень легко. В таком неустойчивом эмоциональном состоянии (депрессия, страх, подавленность, уныние, прострация) человеку легко внушить все что угодно. Для него не имеет значения, во что верить, он нуждается в надежде. К сожалению, многие мошенники этим пользуются. В частности цыганки очень любят манипулировать людьми, которые находятся в не лучшем расположении духа.

Если вы хотите получить положительный ответ от человека, но понимаете, что в спокойной обстановке он с вами вряд ли согласится, тогда создайте особые условия. В шумных местах, в местах большого скопления людей или когда человек торопится, он принимает решения очень быстро, не успев их взвесить и хорошенько обдумать. В таких условиях вы с большей долей вероятности добьетесь своего.

Отзеркаливание

Хотите понравиться другому человеку? Тогда аккуратно копируйте его жесты, мимику, манеру речи. Психологи доказали, что данный прием оказывает действие на подсознательном уровне и эффективен в большинстве случаев. Люди подсознательно тянутся к тем, кто похож на них.

В продолжение изучения техник по управлению людьми я рекомендую вам посмотреть следующее видео.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Исследование особенностей лидерства

Существуют некоторые теории на тему того, что лидером невозможно стать, им можно только родиться. Психология управления занимается изучением необходимых личностных качеств, которые в совокупности составляют такое понятие, как «лидер».

На основе полученных данных составляется психологический портрет лидера, на основе которого происходит подготовка и обучение будущих управленцев. Лидером не обязательно родиться, в современном обществе необходимым лидерским качествам можно научиться, освоить их и стать прекрасным управленцем, даже если до этого наблюдалась скрытность, закомплексованность и прочие проблемы личностного характера.

Какие бывают группы?

Группы бывают формальными и неформальными.

Формальная группа — это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и т. д. 

Неформальная группа — это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе.

Формальной группой управляет руководитель, неформальной — лидер. Власть руководителя определяется служебными инструкциями, предварительной устной договоренностью и т. п. Власть лидера абсолютна, что вытекает из добровольности участия членов группы. Вот почему, если руководитель одновременно не является лидером, группа всегда будет раздираться противоречиями. 

Сколько групп человеку нужно? Столько, чтобы удовлетворить свои потребности. Если он все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется свое производство, и все члены семьи на этом производстве работают, а между членами семьи совет да любовь. Кроме того, и сама семья должна быть очень большой. Такое раньше было возможно в большой патриархальной крестьянской семье.

Поскольку таких семей немного, в большинстве случаев каждый человек входит в состав минимум двух групп: семейной и производственной.

Этого при правильной организации семьи и работы человеку бывает достаточно для удовлетворения своих потребностей. Но если у человека имеется третья, четвертая и т. д. группы, это свидетельствует о том, что у него неблагополучие в двух основных. 
Если я мало зарабатываю даже на очень интересной работе, то при самой большой любви к ней я буду подрабатывать в другом месте. А это чревато переходом на другую работу. Вот почему опытный руководитель внимательно следит и делает все для того, чтобы его сотрудник зарабатывал только на его производстве.

У такого руководителя работнику, у которого вследствие роста квалификации повысилась результативность труда, не нужно выпрашивать прибавку к жалованью. Кроме того, одинаковой должна быть не зарплата, а ее критерии. 
Если работа неинтересная и служит только источником для заработка, у человека возникает группа хобби. Опытный руководитель постарается сделать работу не только высокооплачиваемой, но и интересной. А если такой возможности нет, создаст условия для удовлетворения хобби.

Я знаю руководителей, которые уделяют большое внимание развитию спорта, художественной самодеятельности и пр., а футбольную команду считают цехом своего предприятия и тратят на это большие деньги. 
Вторая причина, по которой человек ищет еще одну группу — отсутствие любви между супругами. В этом случае возникает новая сексуальная группа, или супруг (реже супруга) спивается, заболевает

Все это, конечно же, сказывается на производительности труда.

Для улучшения условий труда часто требуются огромные инвестиции, а здесь необходима просто просветительская работа, правда, квалифицированная, следовательно, дорогая, но все равно она обошлась бы дешевле…

В «Психологическом вампиризме» я говорю о технике налаживания сексуальных отношений между супругами. Здесь будет подробно рассказано об организации семьи и управлении ею. Кстати, отношения в семье неизмеримо сложнее, чем на производстве, и человек, действительно сумевший наладить их, может стать руководителем большого масштаба.

Как связаны самоконтроль и влияние на окружающих?

Манипулирование требует развитой силы воли и способности контролировать свои эмоции. Направляя другого человека, лидер должен контролировать ситуацию. Иначе объект перехватит инициативу и воздействовать на него не получится.

Когда самоконтроль будет освоен на достаточном уровне, нужно заняться работой над репутацией

Важно вызывать правильное впечатление, доверие, налаживать эмоциональную связь

Поначалу нужно занять позицию наблюдателя: учиться оценивать людей издалека, пытаться угадать, о чем они думают. В диалоге занимать позицию активного слушателя: не навязывать мнение, соглашаться с собеседником. И только когда он раскроется, можно переходить к внушению.

Опытный манипулятор может с первого взгляда оценить, как ему следует вести себя с объектом. Для развития такого уровня навыков понадобятся годы непрерывных тренировок. Чтобы понять, как управлять собой и людьми, выстраивать отношения, влиять на ситуацию извне и изнутри, нужно изучить хотя бы азы психологии человека.

Смежные психологические дисциплины

Пограничными науками для психологии управления являются следующие.

Социальная психология
. Исследует закономерности деятельности и поведения людей, включённых в социальные группы, и психологические особенности социальных групп. В каждой группе есть формальная и неформальная иерархия, при этом, вторая существенно влияет на производительность всего коллектива. Кроме того, известно, что группа может влиять на мнение её отдельных членов и восприятие ими той или иной ситуации.

Психология управления использует данные, полученные этой наукой, для того, чтобы выявить для себя закономерности и факторы, влияющие на успешное руководство коллективом.

Психология личности
. Изучает психологические составляющие, качества, черты, особенности личности, их влияние на поведение, деятельность, общение и восприятие действительности индивидом. Эта наука накопила на сегодняшний день достаточный объём теоретического и эмпирического материала. Существует множество теорий личности, расшифровывающих и прогнозирующих различные стороны человеческого поведения в разных ситуациях.

Психология управления на основе данных, полученных в этой научной области, определяет для себя список именно тех свойств и качеств личности, приёмов поощрения и наказания, которые делают эффективнее систему руководства организацией и профессиональную деятельность сотрудников.

Психология развития
и акмеология
. Изучают ход развития и формирования человеческой психики на разных жизненных этапах (от новорождённости до старости).

Психология управления смотрит на человека как на работника определённой сферы деятельности и потому имеет свой взгляд на проблему развития личности, формирования профессионально значимых качеств и уровня компетентности руководителя .

Роберт Чалдини. «Психология влияния»

«Психология влияния» — та книга, которая, как путеводитель, провожает читателей в искусство управления мягко и ненавязчиво. Здесь теория удачно перемешана с описанием жизненных ситуаций.

Автор книги Р. Чалдини – психолог и доктор наук, много лет посвятивший изучению и развитию навыков успешных продаж.

«Психология влияния» — та книга, которую нужно читать, не торопясь, вникая в смысл каждого слова. На ее страницах читатели найдут ценные рекомендации по мотивации и убеждению.

Сам автор утверждает, что наука знает «тысячи различных подходов, чтобы заставить людей сказать «да», все же большая их часть сводится к шести основным принципам» . Среди главных он рассматривает:

• принцип последовательности;
• принцип взаимного обмена;
• принцип социального доказательства;
• принцип авторитета;
• принцип благорасположения;
• принцип дефицита.

Каждому принципу в книге посвящена отдельная глава.

Факторы внешней среды

Психология управления — прикладная наука, основанная на изучении опыта работы различных организаций. Не только внутренние взаимоотношения влияют на результативность команды. Есть ряд факторов внешней среды:

• потребители;
• поставщики;
• партнёры и конкуренты;
• кредиторы;
• государственное регулирование;
• технологические ресурсы;
• местоположение, климатические условия;
• менталитет и культура;
• демография.

Не все факторы одновременно воздействуют на работу организации. Психология управления определяет интенсивность влияния и с учётом этого строит стратегию дальнейшего развития.

Изучение процессов регулирования трудовой деятельности в разных ситуациях, в том числе и экстремальных

Профессиональный руководитель должен уметь осуществлять грамотную управленческую деятельность в любых условиях, в том числе и в экстремальных: в условиях ограниченности времени, ресурсов, нехватки кадров. Истинная ценность хорошего руководителя заключается в умении осуществлять управление коллективом и правильного его мотивировать, несмотря на невыгодные ситуации. Правильные, скоординированные действия выведут команду из затруднений, а ошибки загонят только в ещё большие проблемы.

Именно поэтому психология управления уделяет особое внимание изучению деятельности руководителей в разных ситуациях