Классификация персонала

Какие существуют виды деятельности предприятия

Сегодня практически каждое предприятие осуществляет большое количество дел и выполняет множество задач, что позволяет выделить четыре вида деятельности.

Рассмотрим их ниже.

Производственные предприятия (понятие, примеры)

Считаются самыми распространённым в сфере предпринимательства. Предприятия такого вида занимаются следующими задачами:

• производство товаров;
• выполнение различных работ;
• оказание услуг;
• создание духовных ценностей.

Наличие вспомогательного хозяйства, а также единая территория помогают производственным предприятиям прожить дольше и сильнее развиваться.

Примеры: заводы, комбинаты, фабрики, шахты, порты.

Коммерческие предприятия (понятие, примеры)

Коммерческих вариантов предприятия также считаются распространенным видом предпринимательской деятельность. Основная цель – покупка и последующая продажа товаров и услуг.

Работа в такой организации позволяет быстро зарабатывать, но при этом знание экономики приобретает огромную важность. Примеры: различные ООО и ЗАО

Примеры: различные ООО и ЗАО.

Финансовые предприятия (понятие, примеры)

Такой вид предприятий отличается от коммерческих и производственных своей целью. У такой структуры она была достаточно проста – управлять деньгами и денежными отношениями. Они распределяют деньги, доходы и накопления, которые должны использоваться для взаимодействия с финансовой-банковской системой, выплаты дивидендов и прочее.

Примеры: банки и страховые агентства.

Консультативные предприятия (понятие, примеры)

Данный тип предприятий приобретает все большую популярность на территории нашей страны. Консультативные виды организаций отличаются от прочих широтой знаний сотрудников. Соответственно, консультанты, работающие в такого рода предприятиях, могут помочь компаниям любых направлений и возможностей выйти из проблемы и добиться успеха.

Примеры: любая консалтинговая компания.

Типы организационных структур управления предприятием

Давайте познакомимся с типами организационных структур поближе. Существует несколько классификаций, и мы рассмотрим самую популярную и одновременно самую полную из них.

Линейная

Линейная структура – самая простая из всех существующих разновидностей структур управления предприятием. Во главе стоит директор, затем руководители отделов, затем – простые работники. Т.е. все в организации связаны вертикально. Обычно такие оргструктуры можно встретить в небольших организациях, в которых не выделяют так называемые функциональные подразделения.

Этот тип отличается простотой, а задания в организации, как правило, выполняются быстро и профессионально. Если по какой-то причине задача не выполнена, то руководитель всегда знает, что спросить о выполнении задачи нужно у начальника отдела, а начальник отдела, в свою очередь, знает у кого в отделе интересоваться о ходе выполнения работ.

Недостатком можно назвать повышенные требования к руководящему персоналу, а также нагрузку, которая ложится на их плечи. Такой тип управления применим только к малому бизнесу, иначе руководители не смогут работать эффективно.

Линейно-штабная

Если небольшая фирма, которая использовала линейную структуру управления развивается, то и ее оргструктура меняется и превращается в линейно-штабную. Вертикальные связи остаются на месте, однако, у руководителя появляется так называемый «штаб» — группа людей, выполняющая роль советников.

Штаб не имеет полномочий отдавать распоряжений исполнителям, однако, он оказывает сильное влияние на руководителя. На основании решений штаба формируются и управленческие решения.

Функциональная

Когда нагрузка на сотрудников повышается, а организация продолжает расти дальше, то оргструктура переходит из линейно-штабной в функциональную, что означает распределение работ не по отделам, а по выполняемым функциям. Если раньше все было просто, то теперь руководители могут смело именовать себя директорами по финансам, маркетингу и производству.

Именно при функциональной структуре можно видеть деление организации на отдельные части, у каждой из которых есть свои функции и задачи. Стабильная внешняя среда – это обязательный элемент поддержки развития компании, которая выбрала для себя функциональную структуру.

У таких компаний есть один серьёзный недостаток: функции руководящего персонала очень сильно размыты. Если в линейной организационной структуре все четко (иногда даже слишком), то при функциональной оргструктуре все немного размыто.

Например, при возникновении проблем с продажами, директор не имеет никакого понятия кого именно винить. Таким образом, функции руководящих лиц иногда пересекаются и при возникновении проблемы сложно установить по чьей вине она произошла.

Преимуществами является то, что компания можем быть многопрофильной и отлично с этим справляться. Более того, за счет функционального разделения фирма может иметь несколько целей.

Линейно-функциональная

Такая организационная структура применима только к большим организациям. Так, она сочетает в себе преимущества обеих оргструктур, однако, имеет меньше недостатков.

При данном типе управления, все основные связи линейны, а дополнительные – функциональны.

Дивизиональная

Как и предыдущая, подходит только для крупных компаний. Функции в организации распределяются не по зонам ответственности подчиненных, а по видам продукта, либо по региональной принадлежности дивизиона.

В дивизионе же присутствуют свои подразделения и сам по себе дивизион напоминает линейную или линейно-функциональную организационную структуру. Например, в дивизионе может быть отдел по снабжению, по маркетингу, а также отдел производства.

Недостатком такой организационной структуры предприятия является сложность связей между отделами, а также высокие расходы на содержание управленцев.

Матричная

Применима к тем предприятиям, которые работают на рынке, где продукция должна постоянно совершенствоваться и обновляться. Для этого в компании создаются рабочие группы, которые еще называют матричными. Из этого следует, что в компании возникает и двойное подчинение, а также постоянная коллаборация работников из разных подразделений.

Преимуществом такой организационной структуры предприятия является простота внедрения новинок в производство, а также гибкость компании к внешней среде. Недостатком является двойное подчинение, из-за которого в рабочих группах часто возникают конфликты.

Ученик, не медли

Как стать эффективным руководителем

Эффективный управленец обладает определённым набором личностных качеств и умений. Чтобы заработать авторитет среди сотрудников, нужно быть ответственным, пунктуальным, держать слово. Так как придётся общаться с людьми разного психотипа, нужно быть эмоционально устойчивым, сохранять выдержку в любой ситуации.

Для правильного планирования определяются приоритеты. Первоочередным задачам уделяют больше внимания и рабочего времени, чем второстепенным.

Если вы решили стать эффективным руководителем, то необходимо придерживаться разработанных научным и опытным путём методик, основу которых составляет пять шагов.

Шаг 1. Выработайте политику управления.

Реально оцените возложенную на вас задачу. Составьте долгосрочный план, распределите обязанности между подразделениями так, чтобы нагрузка была равномерная. Для этого пользуются графической схемой, где обозначают роли всех ключевых сотрудников в решении общей задачи.

Шаг 2. Совершенствуйтесь и развивайтесь.

Постоянно занимайтесь самообразованием, пользуйтесь ежедневником, учитесь планированию, ораторскому искусству.

• Повышайте профессионализм, посещая семинары, тренинги, читая специальную литературу. Будьте в курсе последних изменений в законодательстве. В повседневной работе придётся применять знания в области психологии, юриспруденции, экономики и прочих наук. Для этого необходимо быть разносторонне образованной личностью и компетентным управленцем.
• Вовлекайте в учёбу для повышения квалификации своих подчинённых. С грамотными специалистами легче решать производственные задачи.
• Будьте ближе к рабочей группе, общайтесь с сотрудниками. Открытые двери кабинета подчинённые воспринимают как возможность решения производственных и личных проблем. В разговоре может выясниться, что у кого-то из членов коллектива есть интересный опыт, экспертные знания, и он готов ими поделиться.
• Изучайте опыт успешных менеджеров. Сравните свой долгосрочный план со ступенями достижений известных личностей. Поможет в управленческой деятельности наблюдение за вышестоящим руководителем. Запоминайте и перенимайте его навыки, деловую манеру общения, черты характера.
• При конфликтных ситуациях не поддерживайте ни одну из сторон, ищите решение проблемы. Спокойно воспринимайте конструктивную критику.

Шаг 3. Заводите полезные знакомства.

Эффективный руководитель обозначает круг знакомств, который помогает в выполнении производственных задач. В этот круг входит вышестоящее руководство, партнёры по бизнесу, служащие министерств и ведомств.

Заинтересовывайте потенциальных партнёров, объясняйте, какую взаимную выгоду вы получите от совместной работы. Определитесь, до какой степени вы готовы идти на уступки. Учите сотрудников правильно общаться с представителями других компаний. Одна неудачная фраза перечеркнёт работу по налаживанию деловых отношений.

Шаг 4. Научитесь принимать решения.

Решения должны быть взвешенными, ответственными и понятными коллективу. Нельзя принимать их интуитивно. Необходимо проанализировать проблему, просчитать последствия.

Не перекладывайте ответственность на других, это подорвёт ваш авторитет.

При обсуждении проблемы и наличии противоположных мнений, последнее слово должно быть за вами.

Шаг 5. Будьте гибкими и креативными в кризис.

Умейте вовремя сменить стиль руководства. Не бойтесь принимать смелые, неординарные решения. В кризис, главное, выжить и удержаться на плаву. Поделитесь планами с коллективом, обсудите возможные риски. Выслушайте альтернативные предложения. Убедите подчинённых в том, что трудности носят временный характер и вместе преодолеть их легче.

В идеале, эффективный руководитель должен уметь мотивировать коллектив, принимать взвешенные решения, вовремя ориентироваться в изменяющихся условиях ради достижения поставленных целей.

Полезные статьи:

• Стресс на работе: виды, последствия и профилактика профессионального стресса
• Недостатки и достоинства человека: что написать в резюме
• Прокрастинация — что это и как избавиться?
• Как научиться говорить «нет», или как правильно отказывать людям
• Причины и виды проблем профессиональной деформации личности

Кто и как классифицирует персонал

Международная организация труда делит трудящихся на три категории:

1. «Белые воротнички». Специалисты, занятые нефизическим трудом. Это могут быть офисные или школьные работники (учителя, завучи).
2. «Синие воротнички». Это рабочий класс. Они занимаются ручным трудом, получают почасовую зарплату или сдельную за объем работ.
3. «Серые воротнички». Обслуживающий персонал. Это официанты, уборщицы, грузчики. 

В развитых странах управленческий штат предприятия подразделяют на следующие категории:

• top management – высшее звено (генеральный директор);
• middle management – среднее звено (руководители подразделений);
• lower management – низшие звенья (руководители подотделов, групп, бригадиры).

В России руководителей предприятия классифицируют следующим образом:

• линейные – генеральный директор, начальник цеха; 
• нелинейные – функциональные руководители (например, технический директор, HR-директор).

Обычный персонал, согласно ст. 15 ТК РФ, классифицируют в зависимости от специальности, квалификации и должности. Наиболее распространенное разделение – по степени квалификации персонала: 

• высококвалифицированные кадры (например, авиатехник, шеф-повар или кардиолог);
• квалифицированные (бухгалтер или сварщик);
• неквалифицированные (дворник, грузчик).

Классификация работников в организациях

Профессионально-квалификационная структура персонала помогает расставить кадры на предприятии. Она объединяет три понятия:

• профессиональная структура – представители различных профессий;
• квалификационная структура – рабочие различной квалификации;
• содержание квалификации – знания, умения, навыки, опыт и другие составляющие для выполнения конкретной работы.

В качестве критериев персонала работодатели используют социальные, демографические и профессиональные признаки работников:

1. Половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.
2. По семейному статусу. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный. 
3. По образованию. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием.
4. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно-исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет. 

Работников также делят:

1. По функциям, которые специалист выполняет в производственном процессе. Например, одни рабочие собирают оборудование, другие – упаковывают его, маркетологи проводят рекламную кампанию.
2. По роду занятий (специалист с высшим образованием, служащий, частный предприниматель).
3. По сроку работы. Например, бухгалтер пять лет работает в компании – он постоянный специалист. Инженер-технолог ушла в декрет, на ее место взяли другого специалиста – это временный работник. Студент летом устроился продавцом в ларек мороженого – это сезонная работа. 

Рассмотрим еще одну классификацию персонала, которая применяется во многих организациях для его разделения на группы:

• формы производственной деятельности (прокладка электрики или составление сметы);
• тарифные разряды (они определяют соотношение заработной платы и квалификации) – всего их восемь;
• классы квалификации – выше мы их уже рассмотрели;
• модель заработной платы: может быть сдельная, премиальная, классическая;
• уровень механизации труда – насколько автоматизирована работа.

Категории руководителей

Руководители производства подразделяются на эти категории:

• Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
• Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

• Низовое звено. К примеру, мастер.
• Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
• Высшее звено. Директор или его заместитель.

Руководители низового звена управляют небольшими отделами, среднего — укрупненными подразделениями, высшего – предприятием в целом.

Классификация сотрудников по различным основаниям

Психологи составили ещё одну интересную классификацию по характеру:

• гипертивный тип – синоним восторженности, уважает руководителя только за его пост, активно участвует в жизни офиса;
• аустический – внешне холоден, но на самом деле крайне лоялен, он всегда в работе;
• лабильный – резкие перепады настроения, способен впадать в депрессию от косого взгляда от начальника;
• демонстративный – отличный манипулятор и актёр пьесы имени себя, редко бывают настоящими профессионалами;
• психастенический – мыслит рационально, лоялен по той причине, что он здесь работает, с ним достаточно разговаривать тепло и по-дружески;
• застревающий – эгоист, любящий власть и непринимающий критику;
• конформный – часто устаёт и предпочитает быть как все, такому работнику периодически нужны встряски;
• неустойчивый – нет принципов и чувства долга, его лояльность сохраняется путём давления, но усилия себя не оправдывают;
• циклоидный – резкие перепады настроения осложняют взаимоотношения, но индивидуальный подход выявит скрытую лояльность и отзывчивость.

Для компании в первую очередь важны профессиональные качества и готовность к работе.

По таким признакам можно выделить несколько основных категорий:

• Фанатик – высокая квалификация в сочетании с амбициями и компетентностью позволит выполнить и перевыполнить план всего отдела. Встречаются редко и ценятся на вес золота.
• Оптимальный профессионал – хватает компетенции для выполнения поставленных задач, но напрягаться не будет и выше определённой планки не прыгнет.
• Слабый работник – не озадачен профессиональным ростом и делает работу, как может, не стремясь к новым высотам.

Внутри компании внедряются новые мотивации, чтобы повысить лояльность, так как выгоднее, когда персонал разделяет корпоративные ценности и вдохновлён на командный результат. Но не каждый тип способен разделять взгляды организации, поэтому на первый план выходят отдел персонала и руководство, которые в общей связке формируют работоспособную команду.

Организация структуры предприятия

Организация структуры предприятия – определение состава и соподчиненности работ, распределение обязанностей, назначение сроков и отладка взаимодействия между исполнителями и менеджерами.

На практике форму управления выбирают на основании:

• особенностей предприятия (производство, сфера услуг, купля-продажа);
• масштаба бизнеса (малый, средний, большой) и ориентированности на местный, национальный или внешний рынок;
• внедрённых узлов автоматизации производственных и управленческих процессов;
• уровня подготовки персонала;
• для компаний промышленного сегмента – характера производства (массовый, серийный, единичный).

Организация структуры предприятия проводится с учетом неизменных принципов:

• форма управления способствует достижению стратегических целей предприятия;
• функция менеджмента – основа структуры (руководящий орган вторичен);
• главные характеристики управления – централизация, специализация и интегрированность;
• тождественность структур управления и производства.

Организация структуры предприятия – инструмент менеджмента, подразделяющийся на две категории – иерархические и органические формы управления.

Адаптивные формы управления организацией

В книге «AdaptiveControl» К. Асторм и Б. Витеннмарк описывают особенности новых организационных структур, начало развития которых датируется 60-ми годами ХХ-века.

Органические формы управления легче адаптируются к рыночным изменениям и наукоемким задачам.Совершенная структура сочетает в себе одновременно адаптивные и иерархические преимущества.

Матричная форма считается сложной, но эффективно применяется в банках, IT-компаниях и наукоемких отраслях производства.

Коллективная работа специалистов над выделяемыми им высшим руководством проектами подразумевает креативный, концентрированный и всесторонний подход к решению задач.

Главы отделов направляют одного из своих сотрудников в команду, где задача состоит в применении своих профессиональных навыков, реализации общей политики компании и выполнении распоряжений непосредственного начальника. При этом во время работы над проектом на его руководителя возлагается полная ответственность за организацию работы и конечный результат.

Виталий Кочкин, автор книги “Эффективный девелопмент”, акцентирует внимание на перспективности сферы В2В. Субконтрактинг обеспечивает рационализацию издержек и управления загруженностью производственных мощностей для контрактора, а компании, принявшие на себя обязательства по договору аутсорсинга, получают прибыль и улучшают имидж.

Субконтрактинг обеспечивает рационализацию издержек и управления загруженностью производственных мощностей для контрактора, а компании, принявшие на себя обязательства по договору аутсорсинга, получают прибыль и улучшают имидж.

Найти партнеров исполнителей или поставщиков можно на специализированных В2В-мероприятиях, например, международных выставках и деловых программах, которые организует ЦВК «Экспоцентр» в Москве.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Какие типы профессиональной деятельности бывают

Единой систематизации нет. Большое влияние на группирование оказывает психология. Разделение людей на определённые категории помогает при выборе или смене рода занятий.

По Струмилину

Советский экономист Струмилин положил в основу классификации степень самостоятельность. Вот что получилось:

1. Автоматический труд со строгим регламентом – конвейер.
2. Полуавтоматический тип с частичным регламентом – телефонисты и машинисты.
3. Исполнительная работа по шаблону – сюда относятся все виды машинно-ручных дел.
4. Самостоятельная деятельность – это нерабочие специальности, например, инженерии конструктор.
5. Творчество – все работники искусства.

По Климову

Самая популярная классификация, которую часто используют в профориентации школьников перед вступительными экзаменами. Она учитывает разные факторы и раскладывает профессии по таким видам:

1. Человек. Основное направление – это работа с людьми. Например: врачи, учителя, парикмахеры, продавцы.
2. Природа. Подразумеваются все области труда, связанные с природой: садовники, агрономы, экологи, кинологи.
3. Техника. Техническая сфера применения знаний: инженеры, механики, технологи, мастера по ремонту техники.
4. Знак. Люди работают с кодами, буквами, цифрами и другими символами: IT-специалисты, бухгалтера, экономисты, аналитики.
5. Художественный образ. Это творческие профессии: композитор, сценарист, режиссёр, художник.

По Холланду

В основе лежит мысль, что успех напрямую зависит от того, насколько подходит человеку выбранное направление работы. Он выделил 6 типов личности:

1. Реалисты – не боятся рисковать и действовать.
2. Интеллектуалы – исследователи, аналитики и прочие специальности умственного труда.
3. Социальный тип – ориентация на общение, работу в команде.
4. Стандартный тип – им важна чёткая структура и регламенты, любят конкретные задачи, как правило, не отличаются коммуникабельностью.
5. Художественный тип – творческие личности, отличающиеся эмоциональностью.
6. Предприниматели – отличные управленцы и бизнесмены.

При выборе профессии всегда следует внимательно относиться к наклонностям личности, её базовым навыкам общения, целям в жизни и мироощущению.

По квалификации работников

Это одна из современных психологических классификаций профессиональной деятельности затрагивает очень важный аспект – компетенции сотрудника. Именно от неё зависит его дальнейший успех в карьере. Кадры делят на 3 группы:

1. Ценные сотрудники. На их подготовку требуются годы обучения, например: хирурги, юристы, программисты. Обученному высококлассному специалисту сложно найти замену, а сам он легко сможет сменить место работы, поэтому компании за них держатся!
2. Специалисты среднего уровня. Это те профессии, которые не требуют длительной подготовки. Например: продавцы, швеи, менеджеры. За исключением опытных мастеров высшей квалификации.
3. Неквалифицированные кадры – грузчики, дворники и так далее. Им легко найти замену.

По использованию информации

Выделяют 4 типа труда:

1. Обыденный – обмен опыта между людьми.
2. Научный – изучение мира и его законов.
3. Творчество – говорит само за себя.
4. Религия – сохранение морали и нравственности.

О профессиональной деятельности можно говорить долго. Жизнь каждого из нас связана с трудом. Он должен приносить пользу себе, семье, обществу. Точек приложения сил существует очень много, главное – выбрать правильное дело, которое соответствует характеру и собственным убеждениям. Именно поэтому существует очень много классификаций, потому что профессий на настоящий момент уже более 35 000!

Ответственно-великодушный (альтруистический) тип

Сильные стороны. Эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, где они могут представлять компанию.

Слабые стороны. Выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать? Общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей

Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, что в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.

Армине Воронова — к.псх.н, заместитель директора Психологического центра «ДОМ», коуч, эксперт журнала «Кадровик»

1 Список литературы
1. Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002
2. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005
3. О,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005
4. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013

«Свободолюбец»

Этот тип сотрудника стремится к максимальной свободе и автономии в рабочем процессе. Он предпочитает амплуа человека независимого от бюрократических и формалистских штампов условий труда. Находиться в тисках рабочего графика, подчиняться строгому дедлайну — это не для него. «Свободолюбец» привык сам распоряжаться своим временем и методами работы. Вы можете мотивировать его, предоставив компромисс между личной свободой и профессиональными обязанностями. Офисная канцелярия, правила и ограничения демотивируют «свободолюбца» даже больше, чем низкая зарплата. Поэтому в работе с ним нужно уметь находить тонкую грань между его интересами и потребностями компании.

Существует множество инструментов профилирования работников, которые помогают руководителям определять индивидуальную мотивацию для каждого. Этот список является лишь тезисной классификацией психотипов, но даже с ним можно понять, что каждый член вашей команды имеет свои профессиональные цели. И именно это понимание позволит сделать правильный выбор при распределении служебных ролей внутри компании.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз — правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.