10 оригинальных способов мотивации сотрудников, или как боссу сделать коллектив счастливым

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.

• Мотивирующие совещания
• Конкурсы и соревнования
• Поздравления со знаменательными датами
• Скидки на услуги
• Информирование о достижениях
• Поощрительные командировки
• Оценки коллег
• Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

Здоровайтесь с сотрудниками по имени
В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться

Спросите их о работе, проблемах.
Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. : Вильямс, 2007)

Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение — научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования — управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга — создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Специалисты компании рекомендуют начать обучение именно с руководства — ведь, как известно, чтобы гармонизировать пространство вокруг себя, сначала нужно навести порядок в собственной голове.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Как мотивировать персонал нематериально — практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Совет 6. Введите систему поощрений и бонусов

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом — действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Совет 7. Оборудуйте места для отдыха

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный Директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм

Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид

Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

Потребность в защите и безопасности

Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе
Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.

Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников
Таким людям важно заниматься творческой работой

Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат. Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу

Это и есть результат качественного управления

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

В статье «» вы найдете интересную и полезную информацию об особенностях мотивации в соответствии с разными типами сотрудников.

Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

• Еда, вода;

• крыша над головой, тепло;
• безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
• стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его
принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире
самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от
хищников, голода или холода.

Социальные потребности — это принадлежность к социальной
группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».

Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический
инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на
перераспределение ресурсов внутри группы.

Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный
в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего
народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал
в этой .

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно
такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные»
сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить
какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной, я думаю понятно это: уровень зарплаты,
премии, бонусы и т.п.

К нематериальной, ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в
спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки
на новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны
компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть
демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и
лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены
ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть.
Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными
внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы
подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени, на
поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения
здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы
подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической
точки зрения идея бредовая. Где ж взять то таких? И даже если нашли
такого, а параметры работы изменились, что снова
будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации.
Например из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из
телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с
нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к
достижению. Может он хочет создать видимость работы, это
тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация.
Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование
и контроль на промежуточных этапах работы.

Каких ошибок нужно избегать

Многие руководители не понимают, что такое мотивация и как с ней работать, поэтому совершают дурацкие ошибки. 

• —
  Признай, что сотрудникам нужна внешняя мотивация. Конечно, внутренняя мотивация человека играет важную роль в его жизни. Но уповать на это в работе не стоит. Иначе, рано или поздно, ты будешь пожинать неприятные плоды — когда компания будет разваливаться, рядом не останется ни одного преданного работника.
• —
  Не переноси своё восприятие на сотрудников. То что мотивирует тебя, не обязательно должно мотивировать остальных. Если тебе кажется, что хорошей зарплаты достаточно, чтобы сотрудник делал всё, что ты скажешь и по-настоящему старался — у меня для тебя плохие новости.
• —
  Не обобщай всех сотрудников. К каждому нужно подбирать свой стимул. Разговаривай с сотрудниками по отдельности. У всех разные цели и желания, поэтому спрашивай, чего бы им хотелось. Это поможет предоставить разные возможности для работы и профессионального роста, а не грести всех под одну гребёнку.
• —
  Не штрафуй в любой непонятной ситуации. Особенно не советую использовать денежные штрафы. Воспринимается это как воровство, создаёт нехорошую атмосферу и вызывает негатив. Если уж хочешь мотивировать «от противного», оттолкнись от интересов и характеров сотрудников. Кто-то любит свободу в работе? Контролируй его несколько недель. Кто-то любит принимать участие в совещаниях? Не зови его на них.

Собрать команду, мотивированную на достижение успеха (клише, но жизненное) — это большая задача любого руководителя. Советы из статьи помогут тебе не налажать и двинуться в правильном направлении. Удачи!

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи

Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему

Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации.

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
2. Лучшие работники месяца премируются.
3. Лучший работник года получает путевку на море.
4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

• персонал постоянно чем-то недоволен,
• производительность труда низкая,
• стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
• наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
• система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
5. Сформировать здоровую конкуренцию.
6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.

Примеры систем мотивации персонала

Самая распространенная и простая система мотивации — это распределение премий среди сотрудников. Они выплачиваются с определенной периодичностью за выполнение доведенных плановых показателей производства, экономии средств, заключенных договоров на сбыт продукции.

Для большей эффективности вводят прогрессивную шкалу премирования.

Одной из разновидностей премиальной системы является балльная система. Кроме материального стимула в ней добавлена соревновательная составляющая. В такой системе необходимо не только выполнить план, но заработать определенное количество положительных оценок за различные этапы работы.

Премирование является базовой составляющей для всех систем мотивации. К ней добавляют различные стимулы, например, карьерного роста.

Например, по итогам аттестации работника могут перевести на вышестоящую должность или повысить квалификационный ранг.

Система мотивации не будет работать, если в коллективе не будет рабочего климата или неорганизованы комфортные условия для работы.

Здесь помогут меры по развитию корпоративной культуры, укреплению межличностных связей внутри коллектива.

Для этих целей во многих крупных компаниях разрабатывают кодексы поведения для сотрудников, организуют тренинги и корпоративные встречи в неформальной обстановке, проводят конкурсы, не связанные с выполнением рабочих обязанностей, поздравляют сотрудников со значительными датами в их жизни.

Работодатель обязан обеспечить сотруднику минимальный, закрепленный в трудовом законодательстве пакет социальных гарантий.

Это предоставление очередных и дополнительных отпусков, обязательное медицинское страхование, соблюдение режимов труда и отдыха и т. д.

Наниматель может самостоятельно расширить этот перечень и внести в систему мотивации дополнительные бонусы, например, заключить договор с определенной клиникой, где работники могут проходить медицинское обследование, оплату которого берет на себя наниматель.

Можно также оплачивать работникам получение профессионального или дополнительного образования. Взамен потребовать от работника отработать на предприятии определенное количество лет.

Хороший эффект дают система скидок на произведенную продукцию для работников предприятия и предоставление займов сотрудникам по ставкам ниже рыночных.

Эффективная система мотивации персонала сочетает в себе множество различных инструментов для стимулирования производительности работников. При ее построении необходимо учитывать мнения сотрудников по каждой из составных частей, при этом взвешенно подходить к сочетанию мер для поощрения и наказания сотрудников.

• • Зарплата
    Расчет компенсации за задержку зарплаты
    Калькулятор расчета индексации зарплаты
    Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
    Онлайн калькулятор НДФЛ
    Калькулятор среднедневного заработка
    Калькулятор расчета оплаты простоя
    Калькулятор расчета индексации зарплаты по ст. 134 ТК РФ

  • Отпуск и командировочные
    Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
    Калькулятор отпускного стажа
    Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
    Калькулятор командировочных

  • Пособия
    Калькулятор пособия по беременности и родам
    Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
    Расчёт пособия по временной нетрудоспособности

  • Налоги
    Калькулятор НДС
    Калькулятор налога на имущество организаций
    Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
    Расчет налога УСН

  • Госпошлины
    Калькулятор госпошлины в арбитражный суд
    Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ

  • Другое
    Калькулятор расчета страхового стажа
    Пенсионный калькулятор
    Калькулятор страховых взносов ИП
    Калькулятор суммы задолженности
    Расчёт суммы, кратной прожиточному минимуму в регионе

  • Другое
    Расчёт индексации алиментов (по уровню прожиточного минимума)
    Расчёт пени по алиментам (ст. 115 СК РФ)
    Калькулятор дней между датами
    Дата плюс количество дней

    Калькулятор расчёта пени за просрочку исполнения контракта по 223-ФЗ и 44-ФЗ

  • Другое

    Калькулятор расчёта процентов (неустойки) по договору
    Калькулятор расчёта неустойки (пени) по 1/300, 1/150 или 1/130 от ключевой ставки
    Калькулятор расчёта пени по электроэнергии для управляющих компаний
    Расчет: Сколько осталось до пенсии